Tilltro påverkar vad vi vågar göra, vad vi undviker och hur länge vi fortsätter när något känns svårt.
Tilltro handlar om vad vi tror är möjligt i en viss situation. Den kan handla om den egna kroppen, den egna förmågan, andra människor eller om en arbetsgrupps eller en organisations förmåga att hantera en uppgift eller förändring.
Tilltro stärks framför allt genom erfarenheter av att kunna. Förklaringar, uppmuntran och stöd kan vara viktiga, och den starkaste förändringen sker ofta när vi får pröva något som är svårt men möjligt. När vi ges möjlighet att upptäcka att det går att genomföra.
Nästa steg behöver därför vara tillräckligt utmanande för att skapa en ny erfarenhet och samtidigt tillräckligt hanterbart för att kunna lyckas.
Tilltro till kroppen
Kroppsliga symtom påverkar lätt vad vi tror att kroppen klarar av.
Smärta, yrsel, hjärtklappning, trötthet eller andra kroppsliga reaktioner kan börja tolkas som tecken på att kroppen är skör, farligt belastad eller behöver skyddas. När tilltron till kroppen minskar kan behovet av att kontrollera, undvika eller söka försäkran öka.
Nya erfarenheter kan förändra den bilden.
”Jag kände yrsel och kunde ändå fortsätta gå.”
”Det gjorde ont när jag rörde mig, men kroppen höll.”
”Jag märkte att hjärtklappningen kunde komma och gå utan att jag behövde avbryta det jag gjorde.”
Målet att obehaget ska försvinna är sällan hjälpsamt. En viktig erfarenhet kan vara att kroppen går att använda även när den reagerar.
Tilltro till den egna förmågan
Tilltro till den egna förmågan handlar om upplevelsen:
”Jag kan klara något här.”
Tilltron är situationsbunden. En person kan känna stor tilltro i ett sammanhang och liten tilltro i ett annat.
En person som varit borta från arbetet länge kan behöva få erfarenhet av att ett första steg tillbaka faktiskt går att genomföra.
En elev som undvikit skolan kan behöva upptäcka att det går att vara där trots oro.
En chef som brukar skjuta upp svåra samtal kan behöva få erfarenhet av att ta upp ett problem tidigt, vara tydlig och stå kvar i sin roll även om samtalet väcker obehag eller starka reaktioner.
När ett steg lyckas förändras erfarenheten av vad som är möjligt. Nästa steg kan då bli lättare att ta.
Tilltro till andra
I professionella relationer behöver det också finnas tilltro till den som bedömer, hjälper, leder eller fattar beslut.
Tydlighet, förutsägbarhet, kompetens och ett respektfullt bemötande kan stärka tilltron även när personen inte får det besked eller den åtgärd som den förväntat sig.
”Jag fick inte det jag bad om, så i det avseendet är jag inte nöjd, men jag förstod bedömningen och visste vad som skulle hända härnäst.”
Tilltro mellan professionella är också viktig. Om olika personer ger olika besked eller underminerar varandras bedömningar blir det svårare för både den enskilde och verksamheten att hålla en gemensam riktning.
Tilltro i team och organisationer
Även grupper och organisationer kan ha hög eller låg tilltro till sin förmåga.
Vid förändring kan en arbetsgrupp tänka:
”Det här kommer aldrig att fungera här.”
”Vi har inte möjlighet att göra så.”
”Det blir bara merarbete.”
Sådana förväntningar påverkar vad gruppen gör. Om ett nytt arbetssätt överges så snart det känns ovant får verksamheten få möjligheter att erfara att förändringen kan fungera.
Tilltro på organisationsnivå byggs genom att förändringar får tillräckliga förutsättningar och genom återkommande erfarenheter av att det nya arbetssättet faktiskt går att använda.
Krav och resurser
Om någon saknar tilltro till att klara en situation behöver vi också undersöka vad situationen faktiskt kräver och vilka resurser som finns tillgängliga.
Ett krav kan vara allt som behöver hanteras för att en person, grupp eller verksamhet ska kunna göra det som förväntas. Det kan handla om arbetsmängd, tempo, kompetens, koncentration, sociala situationer, nya arbetsuppgifter, ansvar, osäkerhet eller organisatorisk förändring.
Resurser är det som hjälper oss att möta kraven. Det kan exempelvis vara kompetens, tilltro, stöd, anpassning, utbildning, tid, mandat, struktur, hjälpmedel, handledning eller kollegialt stöd.
När kraven är större än de tillgängliga resurserna behöver lösningen ibland vara att minska eller förändra krav. I andra situationer behöver en resurs tillföras eller göras mer tillgänglig.
Frågan blir:
Vad ska bli möjligt – och vad behöver finnas för att det ska gå?
Exempel på individnivå
En person upplever att arbetsbelastningen blivit svår att hantera och börjar tvivla på sin förmåga att vara kvar i arbetet.
Kraven kan bestå av flera samtidiga arbetsuppgifter, högt tempo, koncentration och begränsad möjlighet att prioritera.
Samtidigt kan det redan finnas viktiga resurser: yrkeskunskap, erfarenhet, stöd från kollegor och en chef som är öppen för dialog.
Obalansen kanske framför allt finns i möjligheten att prioritera och påverka arbetsmängden.
En hjälpsam förändring kan då vara tydligare prioritering tillsammans med chefen, tillfällig anpassning av vissa arbetsuppgifter och regelbundna avstämningar.
När personen får erfarenhet av att situationen går att påverka kan också tilltron till den egna förmågan stärkas.
Exempel på organisationsnivå
En verksamhet ska införa ett nytt gemensamt arbetssätt.
Förändringen ställer krav på att medarbetarna förstår arbetssättet, gör nya bedömningar, känner till varandras roller och vågar frångå invanda rutiner.
Det kan samtidigt finnas resurser i form av erfarna medarbetare, fungerande teamarbete och befintliga mötesstrukturer.
Om kunskapen varierar, rollerna är otydliga och det saknas möjlighet till stöd när svåra situationer uppstår finns en obalans mellan krav och resurser.
Resurser som kan behöva tillföras är exempelvis gemensam utbildning, tydligt mandat, rutiner, möjlighet till snabb konsultation och återkommande handledning.
När verksamheten får upprepade erfarenheter av att arbetssättet fungerar ökar också den gemensamma tilltron till att kunna använda det.
Snabba frågor om tilltro
- Vilket nästa steg är svårt men möjligt?
- Vilken erfarenhet vill vi skapa genom att ta steget?
- Vilken resurs behöver finnas för att steget ska vara möjligt?
- Hur kan vi märka att tilltron ökar?
Krav- och resurskartan
När nästa steg behöver göras konkret kan vi undersöka balansen mellan krav och resurser.
Vad ska personen, gruppen eller verksamheten kunna göra?
Vilka krav ställer situationen?
Vilka resurser finns redan?
Var finns obalansen mellan krav och resurser?
Vilken resurs behöver tillföras eller göras tillgänglig?
Hur vet vi om balansen blivit bättre?
Från tilltro till erfarenhet
När tilltron är låg är det lätt att försöka övertyga:
”Det kommer att gå bra.”
”Du klarar det.”
”Det här kommer att fungera.”
Sådana budskap kan ge stöd. Tilltro byggs samtidigt framför allt genom att få nya erfarenheter av vad som faktiskt går att göra.
En central fråga blir därför:
Vilken erfarenhet behöver skapas för att nästa steg ska kännas mer möjligt nästa gång?
Material för nedladdning
Ett arbetsblad för att identifiera nästa steg, vilken erfarenhet steget ska skapa och vilka resurser som behöver finnas.
Ett arbetsblad för att undersöka vad situationen kräver, vilka resurser som redan finns, var obalansen finns och vad som behöver tillföras eller göras tillgängligt.